Chia sẻ trong nội dung khóa học đào tạo Go-live Experience For SME+, ông Lê Đức Minh, Trưởng bộ phận triển khai khu vực miền Nam của Base, cho biết doanh nghiệp cần có một góc nhìn đa chiều về chuyển đổi số (CĐS), không thể tìm một công cụ để giải quyết tất cả mọi thứ.

► Chuyển đổi số - Digital Transformation - là gì?

► Quy mô thị trường chuyển đổi số tăng trưởng bền vững, triển vọng tươi sáng cho cho ngành công nghệ thông tin

► 5 kỹ năng hàng đầu để chuyển đổi số thành công

Hai giảng viên của khóa học Go-live Experience for SME+ gồm ông Lê Đức Minh (bên trái) và ông Nguyễn Trọng Thiện - Giám đốc Tư vấn Chuyển đổi số, Viện Đào tạo Quốc tế ISB. 

70% ngân sách dành cho chuyển đổi số bị lãng phí

Theo một báo cáo của Harvard Business Review, có tổng 70% ngân sách (tương đương 900 triệu USD trên tổng số 1,3 tỷ USD) dành cho việc CĐS bị lãng phí. "CĐS là một quá trình, không chỉ là áp dụng công nghệ, mà còn là chuyển đổi cả mô hình kinh doanh, tư duy, cách làm việc, và con người, để thực hiện và đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp bằng các công cụ trên nền tảng số", ông Minh phân tích.

Nghịch lý nhiều - ít trong CĐS được thể hiện qua các vấn đề, đầu tiên là việc có rất nhiều chuyên gia, nhưng ít người có thể thực sự hiểu CĐS từ lý thuyết đến thực hành. Tiếp theo, mặc dù doanh nghiệp nhiều kỳ vọng, nhưng lại muốn đầu tư ít về thời gian và công sức; có rất nhiều công cụ số nhưng ít sản phẩm có thể đáp ứng được nhu cầu quản trị linh hoạt của doanh nghiệp Việt.

Đại diện Base nhận định, 20% khách hàng đã làm việc cùng Base phải tạm ngưng dự án hoặc bỏ ngang giữa chừng. Trong đó, hơn 60% thất bại do không có sự sẵn sàng cũng như sự cam kết ở ban lãnh đạo và đội ngũ tiên phong của doanh nghiệp. Nếu không có mục tiêu và định hướng rõ ràng, những thất bại trong quá trình CĐS không chỉ khiến doanh nghiệp bị tổn thất về khía cạnh tiền bạc, mà còn đánh mất thị phần, năng lực cạnh tranh và rất nhiều cơ hội kinh doanh.

Theo một báo cáo của Harvard Business Review thực hiện năm 2019, có tổng 70% ngân sách dành cho việc CĐS bị lãng phí.

Làm thế nào để lãnh đạo tránh "điểm mù"

Phân tích về "điểm mù" của lãnh đạo trong việc CĐS, ông Minh cho biết, khi nghĩ đến CĐS lãnh đạo thường chỉ quan tâm đến 2 điều, bao gồm công nghệ và kết quả. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần có một góc nhìn đa chiều, không thể tìm một công cụ để giải quyết tất cả mọi thứ, không nên có suy nghĩ "thử nghiệm" CĐS ngắn hạn, mà phải thật sự "trải nghiệm" với kế hoạch rõ ràng. Phần truyền thông nội bộ xuyên suốt các giai đoạn triển khai với tốc độ quá nhanh có thể sẽ làm nhân viên bị sốc, còn nếu quá chậm thì sẽ không tạo được động lực để chuyển đổi.

Với hơn 3 năm kinh nghiệm đồng hành và triển khai cho doanh nghiệp đa lĩnh vực, ông Minh kiến nghị giải pháp giúp lãnh đạo tránh "điểm mù". Đó là cần hoạch định chiến lược tổng thể, tập trung vào nguồn nhân lực hiện có, loại bỏ rào cản tư duy. Công cuộc số hóa tổ chức có tác động đến toàn bộ nhân sự, làm thay đổi thói quen, năng suất và cách thức làm việc. Lãnh đạo doanh nghiệp cần chắc chắn rằng xuyên suốt quá trình CĐS, đội ngũ nhân viên luôn được nhận được sự đồng hành, giải đáp kịp thời trong mọi trường hợp. "Bởi vì, suy cho cùng, lý do khiến phần lớn doanh nghiệp CĐS thất bại không nằm ở yếu tố "số", mà nằm ở khâu "chuyển đổi" tư duy của con người", ông Minh kết luận.

Tầm quan trọng của mô hình ASK

Khi không nhận diện được các "điểm mù", lãnh đạo có thể lựa chọn sai nhân sự. Trong nội dung khóa học Go-live Experience For SME+, ông Lê Đức Minh đề cập đến mô hình đánh giá nhân lực ASK (Attitude (phẩm chất/thái độ) - Skill (kỹ năng)- Knowledge (kiến thức)) - mô hình khung năng lực được sử dụng khá phổ biến trên thế giới.

Mô hình ASK được chuẩn hóa gồm 3 nhóm chính. Đầu tiên là "Knowledge", thuộc về năng lực tư duy, là hiểu biết mà cá nhân có được sau khi trải qua quá trình giáo dục - đào tạo, đọc hiểu, phân tích và ứng dụng, ví dụ: kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ,...

Nhóm thứ 2 là "Skill", thuộc về kỹ năng thao tác, là khả năng biến kiến thức có được thành hành động cụ thể, hành vi thực tế trong quá trình làm việc của cá nhân, ví dụ: kỹ năng tạo ảnh hưởng, kỹ năng quản trị rủi ro,...

Cuối cùng là "Attitude", thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm, là cách cá nhân tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế, đồng thời thể hiện thái độ và động cơ với công việc, ví dụ: trung thực, tinh thần khởi nghiệp - dấn thân,...

Mô hình ASK giúp xây dựng lộ trình hội nhập và đào tạo nội bộ trong doanh nghiệp.

Theo đại diện Base, khi chưa được tiếp cận với mô hình đánh giá năng lực, doanh nghiệp thường lơ là và chủ quan với việc đánh giá thực lực làm việc của ứng viên, nhân viên; kéo theo đó là không có một quy trình hội nhập và đào tạo nội bộ rõ ràng. Nhưng giờ đây, với sự định hướng và các tiêu chí rõ ràng mà mô hình ASK mang lại, doanh nghiệp có thể dễ dàng triển khai hàng loạt quy trình trong quản trị nhân sự. Một bộ từ điển năng lực được xây dựng trên mô hình ASK sẽ là công cụ hỗ trợ đắc lực trong quản trị nhân sự doanh nghiệp, giữ vững được chất lượng nhân sự trong chiến lược lâu dài./.

Nguồn: ICT Việt Nam